Performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkartma- şartları, işverenin geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için yerine getirmesi gereken objektif ve denetlenebilir kriterlerden oluşur. 2026 yılı Yargıtay kararlarına göre performans fesihlerinde işverenin ispat yükü yüksektir ve süreç mutlaka ölçülebilir verilerle desteklenmelidir. Aksi durumda fesih geçersiz kabul edilir ve işçi işe iade davası açabilir.
Performans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkartmanın Hukuki Niteliği
Performans sebebiyle yapılan fesih, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih türüdür ancak tek başına düşük performans tespiti yeterli değildir. İşverenin bu düşüklüğü yazılı olarak belgelemesi, işçiye bildirmesi, objektif performans kriterleri uygulaması ve iyileştirme süreci başlatması gerekir. Bu adımlar atılmadan yapılan fesihler mahkeme tarafından çoğunlukla geçersiz sayılmaktadır.
Performans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkartma- Şartları Nelerdir?
Performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkartma- şartları, hem mevzuat hem de Yargıtay uygulamaları dikkate alınarak belirlenir. Aşağıdaki şartların eksiksiz uygulanması fesih işleminin geçerliliği için zorunludur.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Aranması Gereken Şartlar
Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerin geçerli sayılabilmesi için iş hukukunda belirli kriterlerin birlikte gerçekleşmesi gerekir. Aşağıdaki başlıklar, Yargıtay uygulamaları ve doktrin ışığında işverenin uyması gereken temel şartları özetlemektedir.
Objektif ve Ölçülebilir Performans Kriterleri Belirlenmelidir
Performans kriterleri görev tanımına uygun, açık ve ölçülebilir olmalıdır. İşverenin subjektif değerlendirmelerine dayanan kriterler geçersiz sayılır. Hedeflerin başlangıçta işçiye bildirilmesi de zorunludur.
Performans Ölçümleri Düzenli ve Tutarlı Yapılmalıdır
Tek seferlik düşük performans raporu feshe dayanak yapılamaz. Performans düşüklüğünün süreklilik gösterdiğinin birden fazla ölçümle ispatlanması gerekir. Verilerin işçiye bildirilmesi ve dönemsel raporlarla desteklenmesi önemlidir.
İşçiye Performans Düşüklüğü Bildirilmeli ve İyileştirme İmkanı Sunulmalıdır
İşverenin yazılı uyarı yapması, performansın neden düşük olduğunu açıklaması ve işçiye gelişme fırsatı vermesi zorunludur. Eğitim, hedef güncellemesi veya performans iyileştirme planı (PIP) gibi adımlar uygulanmalıdır.
Fesih Öncesi Savunma Alınmalıdır
İşçiden savunma alınmadan yapılan performans feshinin geçerli sayılması mümkün değildir. İşveren, performans sonuçlarını işçiye yazılı olarak iletmeli ve açıklama talep etmelidir. Savunma alınmaması Yargıtay’a göre feshi doğrudan geçersiz kılar.
Performans Sorunu Kalıcı ve İşin Niteliğini Etkileyici Olmalıdır
Geçici veya dönemsel aksaklıklar fesih için yeterli değildir. Performans düşüklüğünün sürekli nitelik taşıması ve işin yürütülmesini olumsuz etkilemesi gerekir. Bu durum belgelerle ispatlanmalıdır.
Görev Tanımı ile Performans Kriterlerinin Uyumlu Olması Zorunludur
İşçiden görev tanımı dışında performans beklenemez. İş yükünün artırılması veya işçinin pozisyonu ile ilgisi olmayan hedefler dayatılarak performans düşüklüğü oluşturulması hukuka aykırıdır.
Son Çare İlkesi Doğrultusunda Alternatif Yöntemler Denenmelidir
Performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkartma şartları arasında en önemli unsurlardan biri son çare ilkesidir. İşveren, fesih kararından önce görev değişikliği, eğitim desteği veya iş organizasyonunda iyileştirme gibi daha hafif tedbirleri denemek zorundadır.
Performans Feshinde İşverenin İspat Yükümlülüğü
Performans nedeniyle fesihte tüm ispat yükü işverene aittir. Düşük performansa ilişkin ölçümler, tutanaklar, değerlendirme formları ve yazılı bildirimler dosyada yer almalıdır. Belgelerle desteklenmeyen performans gerekçesi geçerli kabul edilmez.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshe Karşı İşçinin Hakları
Performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılan işçi, fesih şartlarının eksik olduğunu düşünüyorsa 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Feshin geçersiz sayılması halinde işçi; kıdem ve ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi haklara kavuşabilir.
Sonuç olarak, performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkartma- şartları yalnızca düşük performans tespitinden ibaret değildir. Objektif kriterler, düzenli ölçüm, savunma hakkı ve iyileştirme süreci gibi adımların eksiksiz uygulanması gerekir. Bu şartlardan herhangi birinin eksikliği fesih işlemini geçersiz kılabilir.
Konuyla Alakalı Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Performans Feshi İçtihadı
Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte objektif kriterler, ispat yükü ve işçinin yetersizliği–davranışı ayrımı hakkında emsal nitelikte karar metni.
“..Mahkemece savunmaya değer verilerek, yapılan performans değerlendirilmesi sonucu davacının performansının düşük olduğunun tespit edildiği, tanıkların bunu doğruladığı, savunmasının istendiği, ancak verilmediği, davacının ağır iş yapamayacağına dair raporunun bulunmadığı, daha fazla verim alınması için işyeri değişikliği yaptığı, ancak performans düşüklüğünün devam ettiği, feshin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesindeki usule göre yapıldığı ve geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma; işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerin iş sözleşmesinin geçerli feshi imkanını bahşetmesi için, işçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması şarttır (Von Hoyningen-Huesslene, G./Linck, R., §1 KSchG Rdnr. 176 sh. 165; Mues, W.M./Eisenbeis, E./Legerlotz, C./Laber, J., Kündigungsrecht, Teil 3 Rz. 4, sh. 606). İşçinin yetersizliğinin, işletmenin normal işleyişinde somut olarak aksaklık ve bozulmalara sebebiyet vermesi ve işçinin yetersizliğinin doğurduğu üretim aksaklığının ilave masrafı doğurmayan tedbirlerle giderilemez olması gerekir. İş sözleşmesinin işçinin fiziki ve mesleki yetersizliği nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, onun iş edimini yerine getirmesi için sahip olması zorunlu olan mesleki ve fiziki özelliklerindeki eksiklik ve yoksunluğun iş sözleşmesinin feshi anında mevcut olması ve onun iş ediminin usulüne uygun bir şekilde ifası için kısa sürede doktor, terapist, psikolog, antrenör vs.'nin yardımıyla bu özelliklere yeniden kavuşabilmesinin mümkün görülmemesi gerekir.
İşçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde, iş edimi işçinin yeteneği gibi kendisinde objektif olarak bulunan hal ve hususiyetlerden dolayı sözleşmeye uygun olarak yerine getirilemezken, işçinin davranışından kaynaklanan fesihte, sözleşmenin ifasında işçinin somut olarak akde aykırı bir davranışı nedeniyle iş edimi yerine getirilememektedir. Başka bir anlatımla, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olmamasından kaynaklanmalıdır. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açısından aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmaya devam etmesi, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir.
İşçinin performans ve verim düşüklüğünün hastalığından ileri gelmesi halinde ise, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih sebebi değil; hastalığa bağlı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi söz konusu olur. Hastalığa bağlı verim düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshi anında, işçinin verim düşüklüğünün gelecekte de devam edeceğine dair bir tahmini haklı kılmalıdır. Hastalığa bağlı performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshedilebilmesinin diğer bir şartı, bu durumun işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara sebep olması, işverenin işletme ile ilgili menfaatlerinin önemli ölçüde ihlal edilmiş olması gerekir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonucuna dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artışına olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.”
Sık Sorulan Sorular – Performans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkartma – Şartları
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma süreci, hem işçi hem işveren bakımından önemli sonuçlar doğurur. Aşağıdaki sorular, uygulamada en çok merak edilen konular dikkate alınarak özgün biçimde hazırlanmıştır.
1-Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?
Performans düşüklüğü ile yapılan fesih geçerli sebep olarak kabul edilse de şartların eksikliği tazminat hakkı doğurabilir. İşveren objektif kriterlere uymamışsa işçi hem kıdem hem ihbar tazminatını talep edebilir. Ayrıca işe iade davasıyla boşta geçen süre ücreti de alınabilir.
2-Performans düşüklüğü feshi hangi durumlarda haklı sayılamaz?
Kriterlerin işçiye bildirilmemesi, ölçümlerin düzensiz yapılması veya savunma alınmaması feshi geçersiz kılar. Tek seferlik düşük performans hiçbir zaman haklı sebep oluşturmaz. Belgelendirme eksikse fesih mahkeme tarafından çoğu zaman iptal edilir.
3-Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmada kullanılan kod nedir?
Bu tür fesihler genellikle SGK çıkış kodu 04 kapsamında bildirilir. Kod, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin sona erdiğini ifade eder. Kodun yanlış seçilmesi işçi açısından tazminat taleplerinde delil teşkil edebilir.
4-Performans düşüklüğü ne anlama gelir?
Performans düşüklüğü, işçinin görev tanımına göre beklenen iş çıktısını sürekli olarak karşılayamaması durumudur. Bu durum geçici aksaklıklardan değil, istikrarlı bir yetersizlikten kaynaklanmalıdır. Yargıtay bu kavramı ölçülebilir ve objektif verilerle değerlendirmektedir.
5-Performansa dayalı fesihlerde hangi unsurlara dikkat edilmelidir?
İşverenin objektif kriter belirlemesi, düzenli ölçüm yapması ve işçiye gelişim fırsatı vermesi gerekir. Ayrıca yazılı uyarı ve savunma aşamaları tamamlanmış olmalıdır. Belgelerle desteklenmeyen performans süreçleri fesih için yeterli kabul edilmez.
6-Kendi isteğiyle ayrılan işçi hangi hâllerde tazminat alabilir?
İşçi, haklı fesih nedenleri varsa istifa etse bile tazminat alabilir. Ücretin eksik ödenmesi, mobbing, çalışma şartlarının ağırlaştırılması gibi durumlar buna örnektir. Sağlık sebepleri de haklı fesih için kabul edilen nedenler arasındadır.
7-İşveren hangi durumlarda işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilir?
Tazminatsız fesih ancak haklı sebeplerin varlığı hâlinde mümkündür. İşçinin işyeri güvenliğini tehlikeye atması, devamsızlık yapması veya doğruluk–bağlılığa aykırı davranması bu kapsamdadır. Performans düşüklüğü ise haklı değil, sadece geçerli sebep sayılır.
8-Performans değerlendirme nasıl yapılmalıdır?
Değerlendirme ölçülebilir kriterler üzerinden ve düzenli aralıklarla yapılmalıdır. İşçiye her dönemde geri bildirim verilmeli ve sonuçlar yazılı olarak kayıt altına alınmalıdır. Objektif olmayan değerlendirmeler hukuken geçersiz sayılır.
9-İşten çıkmak için haklı sebepler nelerdir?
Ücretin ödenmemesi, sağlık sorunları, mobbing, ağır çalışma koşulları veya iş güvenliğinin sağlanmaması haklı sebeplerdendir. Bu durumlarda işçi tazminat hakkını kaybetmez. Haklı sebep mutlaka belgeyle desteklenmelidir.
10-Performans testlerini kim yapar?
Performans testleri işveren veya yetkilendirilmiş insan kaynakları birimi tarafından yapılır. Değerlendirme sürecinin somut verilere dayanması ve aynı pozisyondaki tüm çalışanlara eşit uygulanması gerekir. Aksi hâlde test sonuçları geçersiz kabul edilebilir.
11-Performans yetersizliğine neden olan faktörler nelerdir?
İş yükünün dengesiz olması, eğitim eksikliği, iş ortamındaki sorunlar veya sağlık problemleri performansı etkileyebilir. Bu nedenle işveren performans düşüklüğünün nedenlerini araştırmakla yükümlüdür. Nedene bakılmadan yapılan fesihler hukuka aykırı olur.
12-Performans puanı kaç olmalıdır?
Her işyerinin kendi puanlama sistemi bulunmakla birlikte esas olan sistemin objektif ve ölçülebilir olmasıdır. Puanın hangi eşiğin altında risk oluşturacağı açıkça belirlenmelidir. Bu bilgilerin işçiye bildirilmemesi fesih işlemini geçersiz kılabilir.
13-Performans düşüklüğü nedeniyle tazminatsız çıkış verilir mi?
Performans düşüklüğü hiçbir şekilde haklı nedenle fesih gerekçesi değildir. Bu nedenle tazminatsız çıkış yapılamaz. İşveren yalnızca geçerli feshe dayanabilir ve şartlar eksikse işçi tazminat almaya devam eder.
14-Performans testleri nelerdir?
Performans testleri; hedef odaklı ölçümler, davranışsal değerlendirmeler ve iş kalitesi analizlerinden oluşabilir. Testlerin iş tanımıyla uyumlu olması zorunludur. Rastgele veya pozisyona uygun olmayan testler hukuken geçersizdir.
15-Performans düşüklüğünü iyileştirmek için neler yapılabilir?
Eğitim desteği, iş yükü düzenlemesi ve performans iyileştirme planı en etkili yöntemlerdir. Düzenli geri bildirim verilmesi işçinin gelişimini hızlandırır. İşveren bu süreçleri uygulamadan feshe başvurursa işlem geçersiz sayılabilir.
16-Sağlık sorunları nedeniyle işten ayrılan işçi tazminat alabilir mi?
İşçinin sağlığını olumsuz etkileyen bir durum varsa haklı nedenle fesih hakkı doğar. Sağlık raporuyla desteklenen bu fesihte işçi kıdem tazminatını alabilir. İhbar tazminatı ise koşullara göre değerlendirilir.
17-Hangi raporlarla tazminat alınabilir?
İşçinin işini yapamayacağını gösteren sağlık raporları tazminat talebine dayanak olabilir. Raporun resmi kurumdan alınması önemlidir. Bu raporlar haklı fesih kapsamında değerlendirilir.
18-İş yerinden kendi isteğiyle ayrılmak isteyen işçi nasıl tazminat alır?
İşçi ancak haklı sebeplerle istifa ettiğinde tazminat alabilir. Ücretin ödenmemesi, mobbing veya ağır çalışma koşulları buna dahildir. Sebebin belgeyle kanıtlanması gereklidir.
19-Hangi şartlarda istifa edilirse tazminat hakkı doğar?
Yasal hakların ihlali, iş sağlığı ve güvenliği riskleri veya işverenin kötü niyetli uygulamaları bu şartlara örnektir. İşçi bu nedenleri yazılı fesih bildirimiyle ortaya koymalıdır. Bu durumda kıdem tazminatı ödenir.
20-Tazminat alabilmek için genel şartlar nelerdir?
İşçinin çalışma süresi, fesih nedeni ve kanundaki haklı sebepler dikkate alınır. Fesih işveren tarafından haksız yapıldıysa işçi hem kıdem hem ihbar tazminatı alabilir. Haklı sebeple işçi feshi de tazminat hakkı doğurur.