İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı
İhbar tazminatının temel dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Bu maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan taraflardan biri, iş sözleşmesini feshetmeden önce belirli bir bildirim süresi tanımak zorundadır. Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Bildirim Süreleri Nelerdir?
İş Kanunu, hizmet süresine göre farklı bildirim süreleri öngörür. Bu süreler aşağıdaki gibidir:
- 6 aydan az çalışan işçiler için 2 hafta,
- 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,
- 1,5 – 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır.
İşveren, bu süreleri kullandırmadan işçiyi işten çıkarırsa, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İhbar Tazminatı Davası Nasıl Açılır?
İhbar tazminatı davası, işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılan veya bildirimsiz feshe maruz kalan işçi tarafından açılır. Dava, iş mahkemesinde açılır ve genellikle arabuluculuk süreci sonrasında yargılama aşamasına geçilir.
Dava Açmadan Önce Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince, ihbar tazminatı talepleri zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. Bu nedenle doğrudan dava açmak mümkün değildir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.
Yetkili Mahkeme
Dava, işçinin işini yaptığı yer mahkemesinde veya işverenin merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılabilir. Bu noktada işçinin adresi değil, fiilen çalıştığı yer önemlidir.
İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi
İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden ve bildirim süresi dikkate alınarak hesaplanır. Brüt ücretin yanında düzenli sağlanan ayni yardımlar, primler ve yemek bedelleri de hesaba katılır. Hesaplama formülü basitçe şöyledir:
İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü
İhbar tazminatının doğru belirlenmesi, dava sürecinde en kritik unsurlardan biridir. Hesaplama yapılırken işçinin brüt ücreti, bildirim süresi ve haftalık çalışma oranı dikkate alınır. Formül aşağıdaki gibidir:
💡 İhbar Tazminatı = Brüt Ücret × Bildirim Süresi (hafta) × 7 / 30
Bu formülde 7, haftalık çalışma gün sayısını; 30 ise ayın ortalama gün sayısını ifade eder. Hesaplama sonucunda bulunan tutar, işçinin brüt maaşı üzerinden değerlendirilir ve yasal kesintiler sonrasında net tutara ulaşılır.
Örnek Hesaplama
Brüt ücreti 20.000 TL olan ve 3 yıldır çalışan bir işçi için 8 haftalık ihbar süresi esas alınır. Bu durumda:
20.000 TL x 8 x 7 / 30 = 37.333 TL ihbar tazminatı doğar.
İhbar Tazminatı Davasında Süreler
İşçinin, iş sözleşmesinin haksız veya bildirimsiz feshedilmesinden itibaren belirli bir süre içinde talepte bulunması gerekir. Genel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ancak delil kaybını önlemek adına mümkün olan en kısa sürede arabulucuya başvurulması önerilir.
Dava Açma Süresi ve Zamanaşımı
İhbar tazminatı talepleri, iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde ileri sürülmelidir. Bu sürenin geçirilmesi, işçinin tazminat hakkını düşürür.
İhbar Tazminatı Hakkı Kimlere Tanınır?
Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, haksız feshe maruz kaldıklarında bu hakkı kullanabilirler. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri, mevsimlik işler veya istisna sözleşmeleri için ihbar tazminatı talep edilemez.
İşverenin Fesih Hakkı Durumunda
İşveren, işçinin davranışına veya ahlaka aykırı hareketlerine dayanarak haklı fesih yaparsa, ihbar tazminatı ödemez. Ancak haklı sebep bulunmadan fesih yapılırsa, işçi bu tazminatı talep edebilir.
İhbar Tazminatı Davasında İspat ve Deliller
İşçi, iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedildiğini ve ihbar süresine uyulmadığını ispatlamakla yükümlüdür. İspat araçları genellikle bordro, fesih bildirimi, tanık beyanı ve SGK kayıtlarıdır.
Delil Olarak Kullanılabilecek Belgeler
Dava sırasında delil olabilecek belgeler şu şekildedir:
- İş sözleşmesi veya işyeri kayıtları,
- Fesih bildirimi veya yazışmalar,
- Tanık beyanları,
- SGK işe giriş ve çıkış belgeleri.
İhbar Tazminatı Davasında Faiz ve Mahkeme Masrafları
Dava sonunda hükmedilen ihbar tazminatı, fesih tarihinden itibaren yasal faizle birlikte ödenir. Ayrıca yargılama giderleri ve vekâlet ücretleri, haksız bulunan tarafa yükletilir.
Faiz Başlangıç Tarihi
Yargıtay içtihatlarına göre ihbar tazminatında faiz, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu durum, tazminatın değer kaybını önlemek açısından önemlidir.
İhbar Tazminatı Davasında Sık Yapılan Hatalar
Birçok işçi, ihbar tazminatı davası açarken arabuluculuk sürecini eksik yürütmekte veya delil yetersizliği nedeniyle hak kaybı yaşamaktadır. Ayrıca bazı durumlarda ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin karıştırılması da görülmektedir.
Dava Öncesi Kontrol Listesi
Toplam 3 adım: belgelerin hazırlanması, arabuluculuk tutanağı ve süre yönetimi.
| Adım | Açıklama | Pratik Not |
|---|---|---|
| 1) Belgelerin eksiksiz hazırlanması | Kimlik, iş sözleşmesi, bordro, SGK giriş-çıkış ve fesih bildirimi; e-posta/yazışmalar ile tanık listesi bir dosyada toplanmalıdır. | Belge tarihlerini ve sayfa numaralarını hizalayın; fotokopi-asıl ayrımını belirtin. |
| 2) Arabuluculuk tutanağının doğru alınması | Zorunlu arabuluculuk başvurusu, taraf bilgileri ve talep kalemleri net yazılmalı; “anlaşmama” hâlinde son tutanak aslı temin edilmelidir. | Tutanağa brüt ücret, kıdem, ihbar süresi ve faiz talebi gibi hesap unsurlarını ekleyin. |
| 3) Hak düşürücü/zamanaşımı sürelerinin kaçırılmaması | İhbar tazminatı alacağı için genel olarak 5 yıllık zamanaşımı uygulanır; fesih tarihi esas alınır. | Takvime işleyin; arabuluculuk başvurusu tarihini ayrıca not edin. |
-
1) Belgelerin eksiksiz hazırlanması
Açıklama: Kimlik, iş sözleşmesi, bordro, SGK kayıtları, fesih bildirimi ve yazışmalar tek dosyada toplanır.
Pratik Not: Belgeleri tarih ve sayfa numarasıyla etiketleyin; asıl/fotokopi ayrımını belirtin.
-
2) Arabuluculuk tutanağı
Açıklama: Başvuru, taraflar ve talep kalemleri net yazılır; anlaşmama hâlinde son tutanak alınır.
Pratik Not: Brüt ücret, kıdem, ihbar süresi ve faiz talebini tutanağa ekleyin.
-
3) Sürelerin kaçırılmaması
Açıklama: Zamanaşımı kural olarak 5 yıldır; başlangıç tarihi fesih günüdür.
Pratik Not: Arabuluculuk başvuru tarihini ayrıca takvime işleyin.
İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark
Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalışmış olması ve işten haksız şekilde çıkarılması halinde ödenir. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasıyla ilgilidir. Her iki tazminat, farklı koşullarda talep edilir ve birlikte istenebilir.
Avukat Desteğinin Önemi
Avukat Demirhan Altunkaya Hukuk Bürosu, ihbar tazminatı davalarında hem işçi hem işveren tarafına profesyonel destek sunmaktadır. Sürecin doğru yönetilmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşır. Özellikle delil toplama, arabuluculuk ve dava dilekçesi hazırlığı aşamalarında uzman avukat desteği sürecin başarısını artırır.
Profesyonel Hukuki Danışmanlık
İş hukukuna ilişkin tüm uyuşmazlıklarda, alanında uzman avukatlarla süreci yönetmek, hem zamandan tasarruf sağlar hem de doğru hukuki stratejilerin uygulanmasına olanak tanır. Her somut olay farklı olduğundan, dava stratejisinin kişiye özel hazırlanması gerekir.
Sonuç
İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin en temel yasal haklarından biridir. Bildirim süresine uyulmaması halinde işverenin tazminat yükümlülüğü doğar. Sürecin etkin şekilde yürütülmesi için arabuluculuk, delil hazırlığı ve dava dilekçesi gibi aşamalarda profesyonel destek almak önemlidir. Avukat Demirhan Altunkaya Hukuk Bürosu, müvekkillerine bu süreçte kapsamlı hukuki danışmanlık sunarak hak kayıplarını önlemeyi amaçlamaktadır.
Sık Sorulan Sorular – İhbar Tazminatı Davası
İhbar tazminatı davası hakkında en çok merak edilen soruları yanıtladık. Bu bölümde, dava açma şartlarından hesaplama yöntemlerine kadar işçiler ve işverenler açısından sıkça gündeme gelen konulara net açıklamalar bulabilirsiniz.
İhbar tazminatı davası nasıl açılır?
İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedildiği durumlarda işçi tarafından açılır. Öncelikle arabulucuya başvurulması zorunludur; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesine dava dilekçesi sunulur. Dava sürecinde fesih bildirimi, bordro ve SGK kayıtları gibi belgeler ispat açısından önem taşır.
Hangi durumlarda ihbar tazminatı alınabilir?
İşverenin, işçiyi haklı neden olmaksızın ve bildirim süresi tanımadan işten çıkarması halinde ihbar tazminatı hakkı doğar. Ayrıca işverenin sözleşmeyi geçerli neden göstermeden feshetmesi durumunda da bu tazminat talep edilebilir. Ancak işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi veya haklı nedenle fesih yapması durumunda ihbar tazminatı hakkı bulunmaz.
İşveren ihbar tazminatımı ödemiyor, ne yapmalıyım?
İşveren ihbar tazminatını ödemezse öncelikle arabuluculuk süreci başlatılmalıdır. Arabuluculukta sonuç alınamazsa iş mahkemesinde ihbar tazminatı davası açılarak alacak yasal faizle birlikte talep edilir. Dava dilekçesinde fesih tarihi, iş süresi ve ücret miktarı gibi bilgiler detaylı biçimde belirtilmelidir.
4 yıl çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa tazminat alabilir mi?
İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığında ihbar tazminatı hakkı doğmaz çünkü bu tazminat, karşı tarafa bildirim süresi tanımadan fesih yapan tarafın sorumluluğudur. Ancak işveren, işçiyi bildirim süresi tanımadan çıkarmışsa işçi bu durumda ihbar tazminatı alabilir. Kıdem tazminatıyla karıştırılmaması gerekir.
İhbar tazminatı nasıl ispatlanır?
İhbar tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedildiğini gösteren belgelerle ispat edilir. Bordro kayıtları, fesih bildirimi, e-posta yazışmaları ve SGK çıkış kodu en güçlü deliller arasındadır. Ayrıca tanık beyanları da mahkeme tarafından dikkate alınabilir.
İhbar brütten mi netten mi hesaplanır?
İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Brüt ücrete düzenli primler, yol ve yemek yardımı gibi ek ödemeler de dahil edilir. Mahkeme tarafından hükmedilen tazminat, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri sonrasında net tutara dönüşür.
İşveren ihbar tazminatını ödememek için ne yapmalı?
İşverenin ihbar tazminatından kaçınabilmesi için feshi haklı nedenlere dayandırması gerekir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar bu kapsamdadır. Ancak keyfi fesihlerde, işveren hem ihbar hem de kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğüyle karşılaşır.
İhbar tazminatı ödemeyen işveren nereye şikâyet edilir?
İşverenin ihbar tazminatı ödememesi durumunda, önce arabulucuya ardından da iş mahkemesine başvurulabilir. Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yapılan bildirimlerle denetim talep edilebilir. Mahkeme kararıyla tazminat yasal faiziyle birlikte tahsil edilir.
İhbar süresinde arabuluculuk yapılır mı?
İhbar süresi devam ederken de arabuluculuk başvurusu yapılabilir. Ancak genellikle fesih sonrası başvurulması daha uygundur çünkü tazminat hakkı fesih ile doğar. Arabuluculuk süreci anlaşmayla sonuçlanmazsa dava açma hakkı korunur.
İşçi kendisi istifa ederse ihbar tazminatı alabilir mi?
İşçi istifa ettiğinde, işverene bildirim süresi tanımazsa işverenin tazminat hakkı doğar; işçinin ise ihbar tazminatı talep hakkı bulunmaz. Ancak işçi, işverenin haksız davranışları nedeniyle haklı nedenle fesih yaparsa bu durumda farklı tazminat türleri gündeme gelebilir.
İşveren işçiyi çıkarırsa ihbar tazminatı alabilir mi?
İşveren, işçiyi bildirim süresi tanımadan işten çıkarırsa işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Bu durum, işçinin performans düşüklüğü veya benzeri gerekçelerle bildirimsiz çıkarılması hâllerinde geçerlidir. Ancak fesih haklı nedene dayanıyorsa tazminat hakkı doğmaz.
İhbar tazminatı davası ne kadar sürer?
İhbar tazminatı davaları genellikle 6 ila 12 ay arasında sonuçlanır. Dava süresi, mahkemenin iş yoğunluğuna, delil durumuna ve bilirkişi incelemesine bağlı olarak değişebilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanması halinde bu süre çok daha kısa olur.
Kendi isteğiyle işten çıkan ihbar tazminatı alabilir mi?
İşçi kendi iradesiyle işten ayrıldığında ihbar tazminatı talep edemez çünkü bildirimsiz fesih yapan taraf kendisidir. Ancak işveren, işçinin istifasını baskı altında almışsa durum farklı değerlendirilir. Mahkeme, olayın fiili koşullarına göre karar verir.
İhbar tazminatına hak kazanılan haller nelerdir?
İşverenin, işçiyi haksız veya geçersiz nedenlerle işten çıkarması ihbar tazminatı hakkı doğurur. Ayrıca işverenin feshi, kanunda öngörülen bildirim süresine uymuyorsa bu da tazminat sebebidir. Ancak disiplin cezası, devamsızlık veya güveni kötüye kullanma gibi nedenler bu kapsamda değildir.
5 yılı dolduran işçi istifa ederse tazminat alabilir mi?
İşçi, 5 yılı doldurmuş olsa bile kendi isteğiyle istifa ettiğinde ihbar tazminatı alamaz. Ancak emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle fesih yapılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir. İhbar tazminatı, yalnızca karşı tarafın bildirim yükümlülüğünü ihlali halinde söz konusudur.